当事業所における虐待の防止のための本指針を定める。

 

1　事業所における虐待の防止に関する基本的考え方

利用者の尊厳を保持するため、いかなる時も利用者に対して虐待を行ってはならない。

（１）定義

　虐待をしている人、されている人の自覚は問わない。本人が望んでいたとしても、養護者が一生懸命介護をしていたとしても、結果が不適切であれば、虐待に該当する。

ア　身体的虐待

　　　暴力的行為などで、身体にあざ、痛みを与える行為や、外部との接触を意図的に、継続的に遮断する行為

　＜具体的な例＞

1. たたく、つねる、殴る、蹴る、やけどを負わせるなど

2. ベッドに縛り付けたり、意図的に薬を過剰に与えたり、身体拘束、抑制をする　等

 

イ　介護・世話の放棄、放任（ネグレスト）

　　　意図的であるか、結果であるかを問わず、介護や生活の世話を行っている養護者が、その提供を放棄または放任し、高齢者の生活環境や、高齢者自身の身体・精神状態を悪化させていること

＜具体的な例＞

1. 入浴しておらず異臭がする、髪が伸びっぱなし、皮膚が汚れている

2. 水分や食事を十分に与えられていないことで、空腹状態が長時間に渡っていたり、脱水症状や栄養失調状態にある

3. 室内にゴミを放置するなど、劣悪な住環境の中で生活させる

4. 高齢者本人が必要とする介護・医療サービスを、相応の理由なく制限したり、使わせない

5. 同居人による「虐待と同様な行為」を放置する　等

 

ウ　心理的虐待

　　　脅しや侮辱などの言動や威圧的な態度、無視、嫌がらせなどによって、精神的、情緒的な苦痛を与えること

　＜具体的な例＞

1. 排泄の失敗を嘲笑したり、それを人前で話すなどにより高齢者に恥をかかせる

2. 怒鳴る、ののしる、悪口を言う

3. 侮辱を込めて、子供のように扱う

4. 高齢者が話しかけているのを意図的に無視する　等

 

エ　性的虐待

　　　本人との間で合意形成がされない、あらゆる形態の性的な行為またはその強要

　＜具体的な例＞

1. 排泄の失敗に対して懲罰的に下半身を裸にして放置する

2. キス、性器への接触、性的行為を強要する　等

 

オ　経済的虐待

　　　本人の合意なしに財産や金銭を使用し、本人の希望する金銭の使用を理由なく制限すること

　＜具体的な例＞

1. 日常生活に必要な金銭を渡さない、使わせない

2. 本人の自宅等を本人に無断で売却する

3. 年金や貯金を本人の意思・利益に反して使用する　等

 

2　虐待防止検討委員会その他事業所内の組織に関する事項

ぽぉけらハウス虐待防止検討委員会（以下「委員会」という。）で協議した内容は、事業所従業員全員に周知徹底する。

委員会の構成方法は身体拘束適正化委員会の指針に準じる。

 

3　虐待防止のための職員研修に関する基本方針

　虐待等の防止に関する基礎的内容等の適切な知識を普及するものであるとともに、本指針に基づき、虐待の防止を徹底する研修を企画し実施する。委員会が本指針に基づいた研修プログラムを作成し、定期的な研修（年1回以上）を実施するとともに、新規採用時には必ず虐待防止のための研修を実施する。

 

4　虐待等が発生した場合の相談・報告の初動対応

　虐待等を発見した従業員は、事態が深刻化しないよう市担当課と各地域包括支援センターへ相談・連絡・報告する。

また、委員会委員へも相談・連絡・報告する。

 

5　虐待等が発生した場合の対策方法

　行政と地域包括支援センターのコアメンバー会議の対策方法に従う。

 

6　成年後見制度の利用支援に関する事項

　虐待の対応として、成年後見制度の活用が不可欠と想定される場面を次に掲げる事項に例示する。

（１）経済的虐待のケース、もしくは、経済的虐待に発展するようなケース

（２）身体的虐待などにより、老人福祉法上の措置により特別養護老人ホームなどに入所し、その対象者が、多額の財産を持っているケース

（３）身体的虐待などにより、老人福祉法上の措置により特別養護老人ホームなどに入所したが、認知症により、措置から契約に移れないケース

（４）財産上の不当取引の被害にあった者、またはあうと想定されるケース

 

7　虐待等に係る苦情解決方法に関する事項

（１）虐待に係る苦情・相談については、相談者や通報者の個人情報を保護する

（２）虐待発見の相談・通報は秘密漏洩や守秘義務法規によって妨げられない

（３）虐待の事実誤認により相談・通報をしたとしても秘密漏洩や守秘義務違反に問わることはない

 

8　利用者等に対する当該指針の閲覧

　本指針は利用者・家族や関係機関が閲覧できるよう掲示する。

 

9　その他虐待の推進のために必要な事項

　当事業所の虐待防止マニュアルについては、虐待対応マニュアルに基づいて対応する。

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ハラスメントの防止に関する規定

 

（目的）

第１条　本規定は、就業規則第12条に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（以下｢職場におけるハラスメント｣という）を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。

　   なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけではなく、契約社員等の非正規社員及び派遣労働者も含まれるものとする。

 

（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの定義）

第２条　パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

２　セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。

３　前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。 　

４　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。

５　第１項、第２項及び第４項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。

 

（禁止行為）

第３条　すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。

 ２　パワーハラスメント(第２条第１項の要件を満たした以下のような行為)

• 殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃

• 人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃

• 自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し

• 長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求

• 管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求

• 他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害

３　セクシュアルハラスメント(第２条第２項の要件を満たした以下のような行為)

• 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言

• わいせつ図画の閲覧、配付、掲示

• うわさの流布

• 不必要な身体への接触

• 性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為

• 交際・性的関係の強要

• 性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為

• その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動

 ４　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(第２条第４項の要件を満たした以下のような行為)

• 部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動

• 部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動

• 部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等

• 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動

• 部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

５　部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為

 

（懲戒）

第４条　次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。

• 第３条第２項（①を除く。） 、第３条第３項①から⑤及⑧及び第４項又は第5項の行為を行った場合

  就業規則第49条第１項①から③までに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格

• 前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第２項①又は第３条第３項⑥、⑦の行為を行った場合

就業規則第49条④に定める懲戒解雇

 

 （相談及び苦情への対応）

第５条　職場におけるハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は理事長とする。理事長は、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。

２　職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談及び苦情を相談窓口の担当者に申し出ることができる。

３　対応マニュアルに沿い、理事長は相談者のプライバシーに配慮した上で、被害者、行為者から事実関係を聴取する。また、必要に応じて当事者の上司、その他の従業員から事情を聴くことができる。

４　前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

５　対応マニュアルに沿い、問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

６　相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

 

 （再発防止の義務）

第６条　理事長は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析と再発防止等、会社全体の業務体制の整備等、適切な再発防止策を講じなければならない。

 

 （業務体制の整備）

第７条　所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う従業員が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため業務配分の見直し等を行う。理事長は業務体制の整備について、所属長の相談に対応する。

２　従業員は会社が整備する妊娠・出産、育児や介護に関する制度を就業規則等により確認する。制度や措置を利用する場合には、早めに上司や理事長に相談し、制度の円滑な利用のために業務に関わる従業員との円滑なコミュニケーションを図るよう努める。

 

 （その他）

第８条　性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。

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事故発生防止のための指針

　

１ 事故発生防止に関する基本的な考え方

当施設は、質の高いサービスを提供するために、提供するサービスに対して常に改善を行い、事故防止に努めます。また、事故が発生した場合に、速やかに適切な対応が行えるよう研修（訓練）を実施し、必要な知識の習得に努めます。

 

２　事故発生防止委員会その他施設内の組織に関する事項

当施設では、介護事故発生の防止等に取り組むにあたって、「事故発生防止委員会」を設置します。　

①設置の目的

施設内での事故を未然に防止すると共に、発生した事故に対しては、その後の経過

対応が速やかに行なわれ、利用者に最善の対応を提供することを目的とします。

②事故発生防止委員会の構成委員と安全対策責任者の選任

　　安全対策責任者は、構成委員から選任することとする。　

・ 理事長

・ 理事

・ 管理者

・ 生活相談員

・ 介護職員

・ 看護師

・ その他必要に応じ委員を指名する。

③事故発生防止委員会の開催

定期的に6ヶ月に1回開催し、介護事故発生の未然防止、再発防止等の検討を行い

ます。

事故発生時等必要な際は、随時委員会を開催します。

④事故発生防止委員会の役割

ア）マニュアル、事故・ヒヤリハット報告書等の整備

介護事故等未然防止のため、マニュアルを作成し、定期的に見直し、必要に応じて

更新します。事故・ヒヤリハット報告書等の様式についても作成し、定期的に見直し、

必要に応じて更新します。

イ）事故・ヒヤリハット報告の分析及び再発防止策の検討

事故・ヒヤリハット報告を分析し、事故発生防止の為の再発防止策を検討します。

ウ）再発防止策の周知徹底

イ）によって検討された再発防止策を実施するため、職員に対して周知徹底を図ります。

　⑤事故発生防止担当者の選任

事故発生防止にかかる担当者は、生活相談員とします。

 

３　介護事故の防止のための職員研修（訓練）に関する基本方針

事故発生防止委員会を中心として事故発生防止のための職員への研修（訓練）を、以下のとおり実施します。

• 定期的な研修（訓練）の実施（年1回以上）

②新任職員への研修（訓練）の実施

③その他必要な研修（訓練）の実施

④実施した研修（訓練）についての実施内容（資料）及び出席者の記録と保管

 

４　事故・ヒヤリハットの報告方法及びその分析を通じた再発防止策の職員への周知

報告、改善のための方策を定め、周知徹底する目的は、介護事故等について施設全体で情報共有し、今後の再発防止につなげるためのものであり、決して職員の懲罰を目的としたものでないことに留意します。

①報告手順の確立

事故・ヒヤリハット報告書の様式を作成し、報告手順を確立します。

　　職員は、介護事故等の発生ごとにその状況、背景等を記録し、報告書により報告します。

②事故要因の分析

　　事例の分析に当たっては、介護事故等の発生時の状況等を分析し、介護事故等の発生原因、結果等をとりまとめ、防止策を検討します。

③改善策の周知徹底

報告された事例及び分析結果を職員に周知徹底します。

　④防止策の評価

　　　防止策を講じた後に、その効果について評価します。

 

５　事故発生時の対応

介護事故が発生した場合には、定められた手順の通り速やかに対応します。

 

 

① 当該利用者への対応

事故が発生した場合は、周囲の状況及び当該利用者の状況を判断し、当該利用者の安全確保を最優先として行動します。関係部署及び家族等に速やかに連絡し、必要な措置を行います。状況により、医療機関への受診等が必要な場合は、迅速にその手続きを行います。

②事故状況の把握

事故の状況を把握するため、関係職員は「事故・ヒヤリハット報告書」で、速やかに報告します。

③関係者への連絡・報告

関係職員からの連絡等に基づき、ご家族・担当ケアマネ－ジャ－、必要に応じて保険者等に事故の状況等について報告します。

　④いわき市等への報告

　　いわき市等への報告対象事故の場合は、速やかに定められた様式で報告します。

⑤損害賠償

事故の状況により賠償等の必要性が生じた場合は、当施設の加入する損害賠償保険で対応します。

 

６　介護事故対応等に係る苦情解決方法

①介護事故対応に係わる苦情相談については、苦情受付担当者は受け付けた内容を管理者に報告します。

②苦情相談窓口で受け付けた内容は、個人情報の取扱いに留意し、相談者に不利益が生じないよう細心の注意を払って対処します。

③対応の結果は相談者にも報告します。

 

７　当指針の閲覧について

　　当指針は、利用者及び家族がいつでも施設内にて閲覧ができるようにするとともに、ホームページ上に公表します。

 

付則

令和5年4月1日より施行します